(一)《勞動合同法》簡介

　　《勞動合同法》全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。《勞動合同法》共八章九十八條，分別為總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任、附則?！秳趧雍贤ā芳葓猿至?995年《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，包括雙向選擇的用人機制，勞動關系雙方有權依法約定各自的權利和義務，依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等;同時又對《勞動法》確立的勞動合同制度進行了修正和完善。

　　(二)《勞動合同法》的頒布實施的意義。

　　《勞動合同法》的制定頒布，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容，也是完善勞動保障法律體系的重要措施。當前，一些用人單位仍存在用工不簽訂勞動合同或簽訂短期勞動合同，濫用試用期，隨意解除勞動合同等現象，《勞動合同法》的施行，將進一步規范用人單位的用工行為，保護用人單位和勞動者的合法權益，對構建和諧穩定的勞動關系，營造良好的用工環境，促進經濟發展和社會和諧具有重要意義。

　　(三)《勞動合同法》的亮點

　　1、第一個亮點是，引導簽訂長期合同。當前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同，越來越多的勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。這在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，也對企業的長期發展、社會的穩定產生不利影響。為更好地解決這些問題，《勞動合同法》在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高要求。

　　2、擴大勞動合同適用范圍。隨著經濟社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，如民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規范缺乏法律規定;一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同，對勞動關系的和諧穩定產生一定影響。從建立統一的勞動力市場的角度考慮，迫切需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。鑒于這些新情況，《勞動合同法》擴大了勞動合同的適用范圍：增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者;明確國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

　　3、防止濫用試用期。一些用人單位濫用試用期問題比較突出，侵犯了新求職勞動者的合法權益。《勞動合同法》對試用期的設置作出了更加嚴格的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　4、存在事實勞動關系即享有權利。《勞動法》規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但在實踐中出現了很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同的現象?！秳趧雍贤ā氛{整了《勞動法》的有關規定，明確“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。此規定目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，《勞動合同法》規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。

　　(三)企業是否能夠規定員工只有在試用期合格才能簽訂合同，用人單位如果與勞動者不簽訂勞動合同應當承擔哪些法律責任?

　　“員工只有在試用期合格才能簽訂合同”這種理解是不對的，按照《勞動合同法》的規定，試用期包含在勞動合同期限內，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　(四)在什么情況下，用人單位應當和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同?

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的;另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　(五)勞動合同訂立時勞動者有哪些知情權?

　　《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。《勞動合同法》之所以要規定勞動者的知情權，是因為勞動合同的訂立時勞動者與用人單位之間雖然表面是平等的，實際上用人單位處于強勢地位，勞動者一旦進入用人單位就要接受用人單位的管理和約束。因此，規定勞動者的知情權，才能更好地保護勞動者的權益。

　　(六)《勞動合同法》是否只保護勞動者?

　　《勞動合同法》統籌兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益，適當向勞動者作了傾斜，但同時也根據實際需要增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為了保護用人單位商業秘密，促進創新、促進公平競爭，從法律的角度，新規定了競業限制制度。

　　(七)《勞動合同法》是否只適用于企業?

　　《勞動合同法》的適用范圍與《勞動法》相比有所擴大，不僅僅適用于企業?！秳趧雍贤ā返诙l規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行?！币赋龅氖?，公務員和參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》。法律同時明確，事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。法律、行政法規或者國務院未作規定的，依照《勞動合同法》有關規定執行。

　　(八)用人單位招用勞動者，不得從事哪些行為?

　　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反《勞動合同法》規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反《勞動合同法》規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　(九)無固定期限勞動合同是不是不能解除，為終身制?

　　不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除都存在誤解，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。這樣誤解的結果是，一些勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與單位簽訂，而很多用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂?！秳趧雍贤ā穼o固定期限勞動合同給出了明確界定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！睙o確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，是由用人單位與勞動者協商一致或者出現法定的解除情形時就可以解除的。從性質上來說，解除無固定期限的勞動合同與解除固定期限勞動合同的條件和程序是一樣的，無固定期限勞動合同不是不可解除的合同。其實，許多單位的實踐經驗表明，與符合條件的職工簽訂無固定期限勞動合同有利于增加凝聚力，保持職工隊伍的穩定，一方面有利于員工更好地忠誠于所在企業，另一方面也有利于員工在崗位上得到長期的培養鍛煉，形成人力資源優勢。

　　(十)如何理解“訂立合同是企業跟職工的事，與工會無關”?

　　我國《工會法》第二條規定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益?！薄秳趧雍贤ā返诹鶙l明確：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益?！惫木S權其實是很具體的，比如參與勞動合同文本的制定和修改，為勞動者提供法律咨詢服務，代表職工與用人單位簽訂集體合同，還包括對用人單位單方解除勞動合同有權提出意見等。既然法律賦予了工會這一神圣職責，用人單位就必須予以配合和協助，而職工應該學會緊緊依靠工會組織，依法維護好自己的權益。

　　(十一)用人單位在制定、修改或者決定哪些事項時，應當與工會或者企業職工代表平等協商確定?

　　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　(十一)《勞動合同法》在保護勞動者就業權益方面有哪些新規定?

　　加強對勞動者就業權益的保護，不僅關系到勞動者的根本利益，而且，對穩定就業大局，提高勞動者素質，促進用人單位健康持續發展都具有重要意義。為了促進用人單位與勞動者建立長期穩定的勞動關系，提高勞動者就業的穩定性，《勞動合同法》從勞動合同訂立、履行和解除等方面作出了強制性規范。一是針對當前勞動合同短期化傾向嚴重的問題，明確規定符合四種情形的勞動者，只要勞動者提出要求，用人單位就必須簽訂無固定期限勞動合同。同時，規定用人單位終止固定期限勞動合同，必須依法向勞動者支付經濟補償金。二是在用人單位生產經營發生變化時，強調勞動合同繼續履行的原則，明確規定用人單位法定代表人或者投資人等事項發生變化，以及合并或者分立等情況不影響勞動合同的履行。三是通過適當限制用人單位對勞動合同的解除權，加強了對大齡就業人員等部分勞動者的傾斜保護，明確規定用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、訂立無固定期限勞動合同的以及家庭無其他就業人員、有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者;并且規定勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同。

　　(十二)試用期內單位是否應該為勞動者交納社保?

　　試用期包含在合同期內，用人單位應依法參加社會保險。

　　(十三)《勞動合同法》在保護用人單位合法權益方面有哪些新規定?

　　《勞動合同法》對保護用人單位合法權益、促進用人單位健康發展方面作出了相應的法律規范。一是通過以法律形式確立勞務派遣和非全日制用工方式，滿足了用人單位靈活用工的需要。二是鼓勵用人單位加強員工培訓，提高勞動者的技能，允許用人單位與提供專項培訓費用進行專業技術培訓的勞動者約定服務期的違約金。三是為保護用人單位的商業秘密，促進公平競爭，對用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員可以作出競業限制的規定。四是為滿足用人單位參與市場競爭的需要，規定在企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整時，可以裁減人員，并在裁員規模和程序方面為用人單位創造了比較寬松的條件。五是限制了用人單位與高收入勞動者解除勞動合同的經濟補償計發基數和計發年限，從而降低了用人單位的解雇成本。六是補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。七是增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。

　　(十四)企業的規章制度職工是不是必須無條件服從?

　　遵守用人單位的規章制度是勞動者的法定義務，單位的規章制度職工當然得遵照執行。但作為合法有效的規章制度必須符合兩個條件：一是制定程序合法，二是實體內容不違反法律、法規的規定。如果用人單位規章制度違法，給勞動者造成損害的，應當賠償損失，勞動者還可以隨時解除勞動合同。

　　(十五)《勞動合同法》實施后，用人單位應注意哪些事項?

　　作為用人單位，必須進一步轉變用工觀念，明確新法內容，在實施《勞動合同法》中，重點應注意以下幾個事項：一是用工必須簽訂書面勞動合同;二是合理確定勞動合同期限和種類;三是完善勞動合同文本和管理;四是建立完善用人單位規章制度;五是依法約定勞動合同試用期;六是謹慎約定違約金;七是不得隨意終止和解除勞動合同;八是招用工不可收取押金、扣押證件。

　　(十六)收押金違法，是否可以要求職工提供擔保?

　　《勞動合同法》首次明令禁止用工擔保，其第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。” 作為用人單位，應該遵循平等自愿的原則，與勞動者協商一致簽訂勞動合同。不得利用強勢地位，要求職工提供擔保或者以其他名義收取費用、扣押各種證件。如果違反，作為職工來講，應大膽舉報，以維護自己的就業權、財產權不受侵犯。

　　(十七)某些廠員工很多，是否能夠大家簽訂同一份合同或簽訂一份集體合同?

　　不能。用人單位招用勞動者，必須與每名勞動者訂立單獨的書面勞動合同，不能以一份勞動合同或集體合同代替。

　　(十八)一些用工單位認為使用勞務派遣工責任義務少，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益往往受到侵害，發生工傷等問題后，還會出現兩家單位互相推諉的情況。這種現象勞動合同法有何規定?

　　為防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》規定，用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

　　(十九)求職應聘時，是否必須如實回答用人單位的所有提問?

　　為保護勞動者的隱私權，根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。也就是說，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。與勞動合同直接相關的基本情況包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

　　(二十)解除勞動合同的經濟補償具體應該怎么算?

　　按照《勞動合同法》的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年?！霸鹿べY”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　(二十一)新的勞動合同法實施后，重新簽定勞動合同可否在老合同的基礎上簽訂勞動合同續訂書?

　　《勞動合同法》與《勞動法》相比，勞動合同內容中的必備條款有所增加和變化，因此建議最好使用新的勞動合同。